Como desenvolver sucessores
Sem sucessor preparado, sua promoção trava, suas férias viram crise e seu legado se resume a apagar incêndios. Formar gente é o trabalho.
Pergunta desconfortável: se você fosse promovido amanhã, quem assumiria seu lugar? Se a resposta é 'ninguém está pronto', você descobriu o motivo pelo qual talvez a promoção não venha. Organizações maduras não tiram um líder de uma posição sem reposição à altura.
Desenvolver sucessores começa por separar desempenho de potencial. O melhor técnico do time não é automaticamente o próximo líder — liderança exige outro conjunto de habilidades e, principalmente, outra relação com o trabalho dos outros.
A regra 70-20-10 é o caminho prático: 70% do desenvolvimento vem de experiências reais (liderar um projeto, substituir você nas férias, apresentar para a diretoria), 20% de troca e mentoria, 10% de cursos. Se o seu plano de sucessão é só uma lista de treinamentos, ele não é um plano de sucessão.
E há o componente que ninguém conta: desenvolver sucessor exige abrir mão de palco. Levar o liderado para a reunião importante, deixá-lo apresentar o resultado que vocês construíram juntos, dar crédito em público. Líderes inseguros não formam sucessores — formam dependentes.