Desenvolvimento de Sucessores

Desenvolver sucessores é um processo intencional: identificar pessoas com potencial (não apenas desempenho atual), expô-las gradualmente a desafios do próximo nível e dar feedback constante sobre a jornada. A regra 70-20-10 orienta o caminho: 70% do desenvolvimento vem de experiências práticas, 20% de trocas e mentoria, 10% de cursos formais. Líder que não forma sucessor fica refém do próprio cargo — e trava a carreira de todos abaixo dele.

Uma supervisora queria ser promovida, mas a diretoria respondia: 'não temos quem a substitua'. Ela montou um plano de 9 meses para preparar dois analistas — passou a levá-los a reuniões de resultado, delegou a gestão de um turno e estruturou feedbacks quinzenais. Foi promovida; um dos analistas assumiu o posto dela.

Plano de sucessão individual: para cada potencial sucessor, defina as lacunas em relação ao próximo cargo, três experiências práticas que as endereçam (projetos, substituições temporárias, apresentações) e marcos de avaliação trimestrais.

Responda por escrito: se você fosse promovido amanhã, quem assumiria seu lugar? Se a resposta for 'ninguém está pronto', escolha um nome com potencial e defina a primeira experiência de exposição que você pode proporcionar ainda neste mês.